根據廣泛引述的大衛.麥克勒蘭及其同事的研究和理論，工作完成的高水平是受到高成就需要的支持。被高成就水平鼓舞的人對成就本身感到興奮，金錢、地位和權力是他所考慮的次要的東西。對于有高成就需要的人來說，往往意味著改進現有的事物或創造全新的事物。在許多不同國家和不同的亞文化群中所進行的廣泛研究表明：高成就者是：(a)個人負責解決問題；(b)設法在估計風險后達到適度的目標；(c)更喜歡對結果提供經常的反饋。

高度需要成就的人

正如心理測驗測出的那樣，革新企業家常在成就激勵中占上風。企業的創辦人——企業家—在成就上都有優異成績。麥克勒蘭指出，成就激勵的型式在小公司里是明顯的。較小公司的總經理一般比他們同事更占上風。在較大公司里，低級管理人員被評得較低，中級管理人員則略低于上層管理人員，算是較高的。大公司主管人員對成就的關心屬于一般水平。麥克勒蘭指出，“這似乎是不可思議的，但是他們做得夠好了，可以放松一下。”這種試驗性的證據表明，企業家富有完成事業的思想，經理對權力有強烈需要。官僚可能在成就激勵方面只有一般水平。

哈利斯看到，高度需要成就的人表現出許多反企業的傾向。他們注意解決新問題，而不過分依賴傳統。正如哈利斯指出的，“這可以說明為什么在大學生激進分子中有那么高的成就需要。就他們建立新的組織機構這個意義上來說，他們也趨向于企業家式的。”

同普通持有的意見相反，成就激勵不完全是美國中等階級的現象。麥克勒蘭及許多其他考察他的理論的心理學家所進行的交叉文化的研究提出若干有興趣的結果。麥克勒蘭總結了關于成就激勵的交叉文化的觀察。

不，這個事情既不是資木家的，也不是白人的；既不是西方人的，也不是中等階級的。格拉奇的埃塞俄比亞人對成就需要是驚人地迫切。我們發現，美洲印地安人的某些部落相比亞夫蘭人或伊博入也是如此。比業夫蘭人常引起有成就的人的指責，他們總是受到有權力傾向的人的打擊，因為比亞夫蘭人是非常有沖勁的。

以前共產主義國家如波蘭和俄國給予成就動機以很高評價，而且他們似乎己把它傳給中國。難道不是嗎？譬如，在波蘭工廠經理根據產品定額制度工作。這需要解決問題和提供非常明確的反饋。它使有高度需要成就的人去應村挑戰。他們的全部文化都贊揚完成任務的英雄人物。因此，共產主義者成了企業家式的。

高度成就激勵同在組織行為中所研究的任何其他現象相類似，也有某些機能失調的后果。麥克勒蘭對高成就者作了如下評論：

有些心理學家認為，因為我在成就上需要做了這樣多的工作，我一定會喜歡有強烈成就需要的那種人。我不是這樣，我覺得他們是令人厭煩的。他們不具備藝術家那種的敏感。他們是企業家—一種被推動的人，總想改善他們自己，尋找走向辦公室的捷徑，或用較快方法閱讀他們的信件……

麥克勒蘭關于成就激勵的重要貢獻是它，具有有益的社會性影響。人可以學會為了他自已和社會的利益而變成更有成就志向的人。麥克勒蘭想信，可以教育人“去思考、交談和領悟，象具有高度成就需要的人那樣去領悟。”其他人證實了麥克勒蘭的信念。例如，杜倫德進行了在黑人商人中加強企業家活動的十八個月訓練計劃的研究。一個群體既接受成就激勵訓練、也接受管理發展訓練，要比只受一項管理發展訓練的群體或一個受控制的群體顯然更為活躍(在工作的時間、新的投入、雇傭的雇員這些方面)。正如其他成就激勵的研究那樣，似乎“內部”感知可能是增強活動的更重要的條件。

成就激勵幾乎完全涉及內在激勵因素，這一點既是一個優點，也是一個弱點。從積極方面看，一旦有了這個動機或動機強化了，一個人就能一直無限期地感受‘成就的樂趣”。因此，管理方面不要急于給個人增加外部報酬的數目。從消極方面看，根據需要成就理論，為了增加產出，必須改變人的動機。成就激勵訓練，雖然是有指望的，但很費時，并且是昂貴的。

成就激勵，并不得到明確的研究上的支持。成就激勵的基本原理是，成就需要達到高度時會把人推向更高度的成就。有一項研究認為，相反的觀點倒是更加正確。職業上已達到的成就程度比末達到的成就程度更能預示今后的成就激勵。