對精神壓力的反應，由一個人對付壓力的素質和外界環境所施加的力量二者之間相互作用的結果。“環境”一向包括個人以外的所有因素和力量。本文著重組織力面的環境。對經理人員和專業人員精神壓力有影響的其他環境力量包括各種經濟因素(例如經濟蕭條、衰退和通貨膨脹)，文化價值(例如取得成功，就晉升一級)和婚姻及家庭問題(例如末成年女兒懷孕了)。環境因素如過分擁擠，空氣、水和噪音污染對每個人都造成精神壓力。工作以外的種種力量對人們精神上施加的壓力會影響到工作的行為。

組織壓力或個人沖突都不是孤立存在的。工作無保障，對一個心理上感到不安全(或是經濟條件差)的人來說，它所構成的威脅要遠比一個具有自信心(或是經濟上富裕)的人更為嚴重。

能力未得到充分利用

對工作感到不滿的中層管理人員和專業人員，其普遍抱怨是出自這樣的感覺；他們的工作太平凡了，他們的智力才能和所受的正規教育浪費了，上前所擔負的工作太簡單了，大材小用。有一位年青的心理學研究者說出下列一段話，說明了這種形式的組織壓力。

“一年前，我受雇在此工作，目的是對殘廢人員的職業調整問題作一些調查研究。這項工作聽來很有意思，在這方面過去也未作過很多扎實的研究。過了一年，盡管我的工資增加了，經理也對我滿意，但我要去找一個新的工作。他們不讓我在此作一項有價值的事。為了進行謀個研究項目，我得寫一份長十五頁的建議書，解釋一下我要干些什么，為什么要干達件事，然后，建議書上報到委員會，委員們開始議論我的建議。我的第二個建議幾乎是被采納了。但是，后，這個機構的頭頭說，我的研究意味著，我們這個機構并沒有做出應該做的工作。他否決了這個建議。現在我又問到老地方，再搞一個政治上可以接受的研究項目。那么我得問，當初為什么耍雇用我呢?”

在一個組織中，有時候，高層主管人員也未得到充分使用。恰當的例子是：集團副總裁是大型跨園公司主管人員。他們要監督好幾家公司總裁的活動。某些集團副總裁以及向他們匯報工件的公司總裁對他們職能的價值提出了疑問。在他們管轄下的公司經營活動是直接受公司的總裁指揮的，這樣，集團的副總裁就成了一名高級的參謀顧問。有一位集團主管人向以前的同事說：“我感到象一個公司的太監，我現在不再象以前當一個部門總裁那樣有權了。有時候我也懷疑，公司為什么設置這個職位。你會看到，一旦公司出現蕭條衰退，集團副總裁就是靠前批走的人。”

工作無保障

按過去的傳統企業經營一旦失敗，首先解雇生產工人，近來，較高領導層卻認為，行政和技術人員比直接生產工人更可省掉，這也許不是沒有理由的。正如杜拉克所說的，“在我所知道的公司中，沒有一個公司不把行政管理人員大量裁減而取得真正的改進”，因而，對管理人員和專業人員來講，害怕被解雇構成了一種精神壓力。

工作無保障有其心理上和經濟上的根源。任何管理人員或專業人員失業后，不僅沒有收入，付不起帳單，放棄奢侈品，這僅是問題的一方面，和經濟上的損失相交織的還有窮困、恥辱和內疚。在多數文化傳統中，個人的自我形象如何部分地依賴于人們所干的工作。根據與哈利.勒文森談話時提出的意見，對某些因失業而苦惱的人來說，失業削弱了他們的自我形象。

對被解雇的人來說他雖不會餓死，但他肯定感到自己丟了面子，喪失了信心。他也許要被迫改行，改變自己的習慣，重新評定自己的價值，提前實行折衷辦法。專業地位不鞏固

由于一個人的能力未得到充分發揮和他從事的工作無保障乃使他精神上受到了壓力，這也造成了專業地位不鞏固這種感覺。作者和進修管理碩士課程的學生對此作了非正式的調查，認為許多工程師對他們是否列為專業人員提出了疑問。博勃·斯捷菲爾德指出，當一位工程師失業時，他就不得覺得是一個專業人員了。“他只是另一個人，外出尋找工作”。有一名在美國工作的匈牙利工程師說道，“在美國，秘書們要比工程師更有地位，甚至沒有人愿和我們談話”。

許多有專業人員水平的工作者，其專業地位不確定，這里面有這樣微妙的情況，如果他們在非專業部門工作，他的專業地位就會自動降低下來。一個在大公司工作的職工就失去他初在職業團體里工作的身份證明。一位律師在一家保險公司的索賠部門工作，從專業地位來講，也許要比一位在私人開業的律師事務所的同行更低。如果是一位醫生，因為他與其他部門有些隔絕即使他全日受雇為醫生他仍能更好地保持他的專業地位。

沒有足夠的權力

管理入門書主張權力要與所負的責任相稱。但，這條原則在組織生活中經常是不能貫徹的。為完成某項任務，授予的權力與需要運用的權力，這兩者之間不相稱，對許多經理人員和專業人員，就是精神壓力和挫折的來源。有時候，沒有足夠的權力還在一位經理人員身上表現出來，他沒有得到管理當局的必要支持來執行上級的指示。這里有個例子可以說明，就是在某個印刷廠工作的一位生產監督員的工作體驗：

漢克·帕森斯在他所剛在城市主管一家較大的印刷廠的業務。該廠的較高領導指示，要降低經營成本百分之二十五，以改善公司的盈利狀況，帕森斯認為，要達到降低這一成本的指標，須采用二臺節省勞力的新機器，而廠內的工會反對采用新機器并對較高領導的決定表示不滿。帕森斯的上級把他找去訓斥一番，上級是既些降低成本，又不考慮下級的爭論。帕森斯感到，管理當局使他處于進退兩難的地垃，他沒有足夠的權力來履行他的職責。

預算控制，對許多經理人員來說，是另一個容易引起精神壓力(至少令人惱火)的關鍵領域，這主要是出于權責之間的差別所致。特別使某些人苦惱的是，就在預算內的資金，他們也無權動用。對預算控制問題的反應，有一位食品公司的經理人員批評說：如果我們要對預算負責我們應該對目前的預算有權裁決。如果我把季度的旅差費預算為五百美元，那我應當有權花費這筆錢。過高的工作要求

主管人員，許多中層經理和某些專業人員往往發現他們的工作負擔過重(這并不否認許多這樣的人用工作繁忙作為借口，而不去處理家庭問題)。每天的工作量排得滿滿的，頻繁的出差旅行以及同時提出的工作要求，都給人們以相當大的壓力。在企業和某些政府教育機內的管理層中，工作周長達六十小時或更長一些是普遍的事，而對一位主管人員來講每年因公出差飛行達十萬英里也是常有的事”。

把經理人員的時間弄得支離破碎是精神壓力的直接根源。貝克威特觀察到，主管某個分公司的負責人也許要同時對一百零一個項日、問題和經營的成敗作出答復。他一天時間的特點是經常中斷工作．有一位主管財務的副總裁向貝克威特報告說“我每十分鐘就換一頂帽子。我一會兒去當稅收專家，過幾分鐘又變成了一位經理，接著又成了銀行家、一位人事專家等等”。這些數據導致貝克威特作出如下結論：

他的工作質量這樣糟糕，這就由于不時有人打斷他的工作所致一經常有人打電話來，似乎沒完沒了，臨時召開會議以及人事問題，這些好象惡魔般特別要打亂他的工作日程。

為了對付多方面要求和工作中斷，許多經理人員寧可在家處理文件。人們也熟悉經理人員的叫苦聲，他在家里把大多數工作日晚上都消磨在清理收文筐中的文件。這種利用時間的辦法，使得經理人員把白天時間騰出來和人接觸，但在多數家庭中又產生了精神壓力，產生壓力的根源仍末得到消除，只是換個地點，從辦公室轉到家中而已。

職務沖突和職責不明

有一種形式的組織壓力，人們都廣泛地加以研究，那就是各人職務上的沖突和各人的職責不清。這種情況使人們有精神壓力，因為他們不明確自己工作的方向或勁往那里使。丹尼爾·卡茲和羅伯持·卡思給職務沖突下了具體定義并把它分成四種類型。

職務沖突是指：‘同時委派兩個或更多的職務，滿足了一種職務的要求，就很難滿足另一種職務的要求”。四種類型的沖突是指：

自相矛盾的沖突，要求你完成兩項顯然是互相矛盾的目標。這時就有自相矛盾的沖突。如果頂頭上司要你盡快完成某項工作，而又要你減少錯誤，那你就會碰到這種沖突了(也許還加上頭痛)！

不同指示的沖突，兩個人同時下達指示，而各人的指示又是互相矛盾的。這時就有不同指示的沖突。你的頂頭上司要你按時完成一個項目，而公司的政策卻暫時不允許給事務助手發加班費。

不同角色的沖突，一個人要同時扮演兩個不同的角色，就造成角色的相互沖突。為了升級，公司希望你用一半時間出差，而你的妻子則威脅說，如果出差時間超過四分之一，就要和你離婚。

個人與職務的沖突，公司要你擔負的職務和你的基本價值有沖突。這就是個人與職務的沖突。公司要你開除工作成績不夠標淮的工作人員，但你感到這樣做是與奶你的人道主義價值觀背道而馳的。

混亂的指示(職責不清)是與職務沖突密切相聯系的。有一個人受雇擔任管理培訓計劃的工作，并被授予漂亮的職稱“總經理助理”。這個人閱讀了公司手冊，參觀了工廠三天之后他要求了解他究竟要干什么工作。他的頂頭上司告訴他說“你就盡量使自己能起作用，我要出去兩個星期，如果你有什么問題，請找我的秘書協助”。

實際上人們可能陷入好幾種職務的沖突中。有一位人事經理介紹了以前所遭到的精神壓力，以后他找到一個沖突較少的工作環境，盡管沖突是混雜在一起的，但他的主要沖突看來是個人與職務的沖突。

這簡直是我所聽到過的糟糕的地方，工作條件糟糕極了，我可憐所有在那里工作的人他們吸入的黑塵將使入窒息死亡，而我的工作之一是為那個碾磨廠招募工人，我們所支付的工資是該地區較低的，因此得從底層勞動力中去雇傭。工人中有許多人是從歐洲來的，不會講英語，但是他們都是人，有常識的。不久以后，他們就通過代表訴苦或干脆不干了。工廠領導指責我沒有做好工作，因為工人名額老招不滿。當我每次建議改善勞動條件時，老板又說我是工會同情分子或屬于軟心腸的教授類型，我只好放棄這工作，它損害我的精神健康。

要求一致的壓力

一個組織有確定的準則，每個人符合這個準則的愿望，彼此間差別很大。對某些人來說，要求符合準則的壓力造成了他們生活中的精神壓力。只要舉一個例子，許多經理人員和專業人員反對人們加在他們身上的要求捐獻團體公款的壓力。在這些情況下，捐款就不再是自愿的了。有一位會計師還提到他的組織機構怎樣迫使每個人遵守停車規法盡管不遵守這些規定也是一種抉擇辦法；

地上積雪很厚，停車場中有一大部分用來堆雪，停車的場地就大為減少，更糟糕的是，下大雪時，人們停車的間隔更大了。有一天我開車上班晚了些，發現已沒有停車地方。我決定停在客人停車場，而從公司觀點看，這是不合法的，公司就對我作了這樣的處罰，幾天后，在我管轄范圍內發了一個通知，告訴大家說我破壞了規則。這件事使我很為難，我得向一批人說明我的行動。關了這件事，我受到人們責罵。對組織成員來說，有時對上級的想法和建議加以改頭換面或表示妥協也會使人有精神壓力。這種情況給某些人帶來的精神壓力要比順從的行為更大。創造性建議在實施以前，往往要經許多人討論研究。人們總會對原先的建議提出補充意見。當原先的想法經過委員會研究后被刷下來，其結果是給人們帶來精神壓力，至少對工作不滿。根據某個組織的一位年青專業人員的看法，“為了使某些人感到滿意，每次妥協折衷，每次姑息求全和每處文字修改都層層減少一些人的銳氣”。

工作設計和技術問題

以上所討論的加在每個人身上的壓力主要是關于心理和社會因素以及管理方面的做法的論述。但在任何組織中也還存在著造成大員的精神壓力的來源，主要是集中在組織結構和技術力面的問題上。舉一個例子，汽車代銷商聽到用戶對汽車的可靠性的抱怨。這些代銷商就受到相當大的精神壓力，而他們幾乎對購自公司的汽車質量沒有任何控制權。同樣，在任何組織中，有幾種工作本來就有精神壓力的—而這種情況管理部門和職工也很了解。私營金融公司的托收機構很少有一天是沒有壓力的。旅館或航空公司的接受預訂機票的人員必須學會把承受壓力這一項作為日常工作的一部分。

列舉無數方式來說明工種；設計、組織結構或技術上的誤差會對每個人帶來精神壓力，這當然超出了文的范圍和意圖。漢普頓、賽默和魏勃對錯誤的工作設計怎樣造成人們精神上的壓力這個問題作了深入的分析。他們提到的關鍵一點是，對組織所造成的精神壓力進行分析。應從人與人之間和人們當今相互作用的實際類型的角度出發。例如，如果你的上司給你發指示，可你僅有機會和上司取得聯系，在這種情況下，你就處于精神壓力之下。